LEGUTÓBBI BEJEGYZÉSEK

  • Bujáki Ildikó

Mi van a kerítésen túl? - HRSTAGE meet-up


Hogyan legyen erősebb a munkáltatói márkaépítésünk (szerk.: "employer branding")? Hogyan "rázzuk össze" a csapatunkat? Miként alakítsunk ki jobb légkört és együttműködést a cégünknél? Miként oldjuk meg a vállalaton belüli feszültségeket vagy elmérgesedett helyzeteket? Mit tehet a vezető, ha nem találja a hangot a beosztottjaival, vagy pl. a fejlesztő csapat egyszerűen nem tud szót érteni a marketingesekkel? Milyen módszerrel állítsuk meg a hatalmi harcokat a cégünknél? Ugye ismerősek ezek a helyzetek? Rossz légkörben pedig nemcsak dolgozni és élni rossz, de a teljesítményünket is jelentősen lerontja, blokkolja a folyamatokat és nagyobb kárt okoz a vállalatnak, mint azt gondolnánk!


Igazán hasznos tapasztalatokkal és tanulságokkal gazdagodtam a Watson Coaching Iskola bemutató napján, melyet cégvezetőknek, középvezetőknek, HR- és egyéb olyan területeken tevékenykedő szakembereknek szerveztek, akik nap mint nap emberekkel foglalkoznak, kisebb-nagyobb csapatokban dolgoznak, vagy team-eket irányítanak. Olyan érdeklődőket invitáltak erre a remek, szinte baráti hangulatú és interaktív szakmai workshopra, akik problémákkal, bonyolult helyzetekkel, vagy feloldhatatlannak tűnő konfliktusokkal szembesülnek a hétköznapi, emberi interakcióik során, és akik elhatározták, hogy változtatni szeretnének.


Ki kell merészkednünk a saját kerítésünkön túl! Talán ott a megoldás?


A nap folyamán a szervezők elképesztő profizmussal oldották a hangulatot és érték el a résztvevők bevonódását - mely a csoportos munkához elengedhetetlen -, az egész légkör nagyon befogadóvá vált, és az emberek érezhetően egyre nyitottabbak lettek. Hiszen lássuk be, nem mindenki tud gátlások nélkül idegenek elé kiállni és beszélni, vagy szerepelni. Társas érintkezéseink során manapság sajnos nagyon hiányzik az egymás iránti pozitív, elfogadó közeledés, illetve a nyitottság, s talán a legtöbb nézeteltérésnek éppen ez az oka. Azt gondolom, ha ezeket a képességeket el tudjuk sajátítani, már azzal jelentős lépéseket tehetünk az emberi kapcsolataink minőségi javulásának érdekében.


A workshop alkalmával megismertük a csoport coaching módszert, mégpedig úgy, hogy mi, résztvevők 8 fős csoportokba rendeződtünk és mindenki elmondta a saját témáját, vagyis azt a problémát, amit meg szeretne oldani, azt a kérdést, amire keresi a választ, vagy azt a helyzetet, amivel nem boldogul. Olyan szakembereket ismertem meg a résztvevők között, akik világosabban akarták látni személyes szerepüket egy adott élethelyzetben, illetve hajlandóak voltak az adott szituációt a többi érintett szemszögéből is megvizsgálni, és nem csak egyoldalúan akartak mérlegelni, sőt, meg akarták érteni azokat. Ami pedig a legfontosabb, hogy dolgozni akartak a megoldáson. A csoport coaching célja pedig éppen az, hogy a csoport minden egyes tagja kreatív módon dolgozzon együtt az adott témán.


Hogyan tettük mindezt? A témát hozó személyt, vagyis a "Főszereplőt" a csoport többi tagja, vagyis az ún. "Segédének" támogatták abban, hogy végigmenjen az úton és eljuthasson a megoldásig. A Segédének szerepe az volt, hogy a Főszereplő által megnevezett és a hozott témában érintett karaktereket, tulajdonságokat, vagy érzéseket megszemélyesítsék, és a Főszereplő irányítása alapján közösen "vigyék színpadra" a konkrét helyzetet. A csoport munkáját két coach irányította, de mindezt támogató módon tették, semmiképpen sem a megoldást adták a kezünkbe. Fantasztikus volt látni, hogy a csoport tagjai némi magyarázatot követően milyen gyorsan megértették a szerepüket. A magam részéről Segédénként, élmény volt belehelyezkedni bizonyos szerepekbe, megszemélyesíteni karaktereket, érzéseket. Megértettem, hogy miként tudok ezzel szinte játszva - de mégis komolyan véve a szerepemet - segíteni. Ugyanakkor döbbenetes volt felismerni a saját életemből felidézett, kísértetiesen hasonló szituációkat.

Bevallom, volt néhány, amit átértékeltem már ott a helyszínen, és akadt olyan is, ami azóta is foglalkoztat. Elemezgetem magamban, mit kellett volna máshogy csinálni, miért viselkedett valaki akkor úgy, ahogy.

.... Sikerült kilépnem a kerítésemen túl.


Tanulj önmagadról, de nézd a helyzetet a másik ember szemüvegén keresztül is! - Esettanulmány


Egy presztízs vállalat HR vezetője volt a Főszereplő, aki azt a témát hozta, hogy a cégüknél hatalmi harcok vannak, és ennek megfelelően több érdekcsoport is kialakult. Ez már önmagában is egy komoly probléma, de esetükben mindez már odáig terjedt, hogy a cégvezető személyét is negatívan érinti, hiszen néhány munkatárs és érdekcsoport megkérdőjelezi a vállalat első emberének alkalmasságát. Ennek a meglehetősen "forró" helyzetnek a közepén pedig ott áll a mi Főszereplőnk, vagyis a HR vezető, aki egyrészt meg szeretné oldani valahogy ezt a több sebből vérző problémát, de a kérdés, amire keresi a választ az az, hogy az általa tisztelt és nagyra tartott CEO-nak hogy mondja el ezt az egészet?

A Főszereplőnknek személyes holmijai közül kellett olyan eszközöket használnia, amelyekkel a színpadon - esetünkben egy darab A/4 méretű papírlapon - meg tudta jeleníteni az egyes érdekcsoportokat és magát a problémás helyzetet. Egy kézfertőtlenítő zselé segítségével kis kupacokat formázott és így elevenítette meg a konfliktus szereplőit a papírlapon:

1.) egy a pozícióját féltő és hatalmi játszmákat folytató felsővezetőt, 2.) az "Y" generációs fiatalokból álló csoport, akik a világot és a cég működését egészen másként látják, forradalmi változásokat szeretnének, merik kritizálni a cégvezetőt és szinte már forrongó hangulatban vannak, 3.) a CEO.

A coach-unk iránymutatása szerint, az érintetteket mind volumenükben, mind pedig egymáshoz képest fizikailag is olyan módon kellett elhelyeznie, ahogy ezt a valóságban is érzékeli, illetve a főszereplő saját magát az "Y" generációs fiatalok csoportjába tartozónak jelölte meg. (Ergo ő maga is indokoltnak tartja a szükséges változásokat a cég életében.) Ekkor vált világossá a Segédének számára, hogy a vállalat iránt elkötelezett és a CEO-t mélyen tisztelő Főszereplő óvni is akarja főnökét, ugyanakkor tisztában van vele, hogy szembesítenie kell őt a kialakult helyzettel. Azt szeretné elérni, hogy a cég első számú vezetője saját kompetenciájának és döntésének megfelelően rendezze a helyzetet, és megszűnjön a fennálló káosz.

A csoportos coaching módszert alkalmazva Főszereplőnknek bele kellett helyezkednie a szituációba: odaállni a CEO elé és elmondani, amit akar. Majd ezt követően a CEO bőrébe bújva kellett reagálnia a hallottakra. Ezután a Főszereplő a fiatalok csoportjának számolt be róla, hogy beszélt a cégvezetővel, aki biztosította róla, hogy lépéseket fog tenni a problémák rendezésére.


A Főszereplő tehát nemcsak saját helyzetét vállalta fel egy "éles helyzetben" és meglépte, amivel kapcsolatba korábban habozott, de a többi érdekelt fél szemszögéből is átélte a helyzetet. A Segédének kérdéseikkel, véleményükkel segítették a Főszereplőt munkája során annak érdekében, hogy világosabban lássa a helyzetet, alaposabban mérlegelhessen, így végül megkapta kérdésére a választ, és már tudja, hogy miként cselekedjen. Innentől már csak rajta múlik, hogy a valós élethelyzetében miként használja az itt megszerzett tapasztalatait.



A cselekvésorientált csoportos coaching kreatív módon segít a vállalatvezetőknek, HR területen dolgozó szakembereknek, középvezetőknek, team leader-eknek, stb.

Milyen területeken? Bármilyen emberközi kapcsolatokon alapuló helyzetben - pl. a sales, a key account területeken és egyéb ügyfélkapcsolati munkában, de főként az egymástól nagyon különböző szakmai területek kollaborációjához ad értékes és eredményre vezető módszertant.

Ez a szakmai nap az igazi tudásmegosztás jegyében telt szá

momra! Nagy adag inspirációt kaptam, remek ötleteket és mindezt játékos formában történő szituációk megélésével, valamint helyzetelemzések segítségével. Megértettem, hogy nem csak az a fontos, hogy mit tudok magamról, de sokkal fontosabb az, hogy mit teszek meg magamért!


Remélem, hamarosan újra találkozunk a következő HRSTAGE rendezvényen!

©2017 BY WATSON COACHING